Entrevista a Jane Nelsen y Dina Emser: Disciplina Positiva para organizaciones

El fin de semana del 20 al 22 de septiembre tuvo lugar en Madrid la primera promoción española de la Certificación del programa de Disciplina Positiva para Organizaciones de la mano de sus dos creadoras, la Dra. Jane Nelsen y la Executive Lidership Coach, Dina Emser. Fueron unos días intensos y apasionantes no solo por todos los aprendizajes, las nuevas herramientas adquiridas y las experiencias vividas, sino también y, especialmente, por la suerte de poder compartirlo con fantásticas compañeras de profesión.

Y como uno de nuestros propósitos es dar a conocer y compartir los principios de la Disciplina Positiva, no podía dejar pasar la oportunidad de tener tan cerquita a estas dos fantásticas y admirables mujeres sin invitarlas a hacer una entrevista para compartirla con todos/as vosotros/as. Así que primero que nada, desde aquí quiero agradecer de todo corazón la enorme amabilidad y generosidad de Jane Nelsen y Dina Emser porque, a pesar de su escaso tiempo y del cansancio acumulado, me regalaron el honor de poder entrevistarlas y compartir con vosotros su experiencia y conocimiento.

Marián Cobelas: Después de varias décadas compartiendo y difundiendo los principios de la Disciplina Positiva con las familias, en los colegios y en las organizaciones, ¿Cuál es el mayor reto y el mayor aprendizaje que habéis experimentado a lo largo de estos años?

Jane Nelsen: Para mí, el mayor aprendizaje ha sido comprobar lo universales que son los principios de la Disciplina Positiva y cómo estos funcionan en todos los países y culturas, ya que las personas los aprenden a través de su propia experiencia cuando participan en las actividades vivenciales. Es muy gratificante ser testigos de cómo expresan lo que aprenden desde el corazón y en su propio idioma. Por lo tanto, he aprendido que, a pesar de tener muchas diferencias culturales, también tenemos muchas similitudes. Todos nosotros queremos ser tratados con dignidad y respeto y los demás también quieren que les tratemos con dignidad y respeto. Y todos necesitamos aprender habilidades que nos ayuden a saber cómo hacerlo.

Dina Emser: Yo creo que el mayor aprendizaje para mí, y al mismo tiempo mi mayor reto, es saber cómo incorporar estos principios en mi propia vida. He tenido la oportunidad de trabajar con niños en colegios, he tenido la oportunidad de aplicarlos con mis propios hijos, con familias, con empresarios, con profesores, etc., y he observado que todas las personas luchamos con los mismos retos.  Eso es precisamente lo que me mantiene en este trabajo, el hecho de que siempre aprendo algo nuevo sobre mí misma, algo que no siempre es precisamente bueno, sino que a menudo es un reto, pero pienso que siempre tengo la posibilidad de volver a los principios y las herramientas de Disciplina Positiva para llevarlos a un nuevo nivel en mí misma y pensar: “Ok, Dina, la próxima vez esto es lo que harás”.

Jane Nelsen: Precisamente eso es lo que yo más valoro sobre lo que Adler y Dreikurs nos han enseñado acerca de la importancia de ver los errores como una gran oportunidad de aprendizaje. Muchas veces las personas nos quedamos con la sensación de que si cometemos un error somos “malos”, por lo que es mejor que las personas de nuestro alrededor no lo sepan o no se den cuenta de ello, y, por tanto, nos sentimos tristes o imperfectos. Muchos padres, profes o personas alrededor del mundo valoran cuando somos capaces de relacionarnos con los errores como una oportunidad de aprendizaje, puesto que, cuando somos capaces de ello, podemos celebrar nuestros errores en vez de sentirnos mal por haberlos cometido. Yo misma he cometido muchas veces errores con mis hijos, luego voy y me disculpo, ellos lo olvidan rápidamente y después nos enfocamos en buscar soluciones. Pienso que las cosas a menudo mejoran cuando cometemos un error antes y sabemos aprender de él.

M.C: En vuestra experiencia, ¿Cuál es el principio de la psicología de Alfred Adler más poderoso o de mayor impacto a la hora de provocar cambios en las relaciones familiares y en los entornos laborales?

J.N: Yo pienso que las necesidades de “pertenencia” y “significancia” y recientemente fue cuando comencé a comprender la verdadera diferencia entre ambas. Muchos padres y profesores, pero especialmente los padres, piensan que el modo de demostrar “pertenencia” y “significancia” a sus hijos es siendo permisivos y olvidan que la “significancia” precisamente tiene que ver con la responsabilidad. Adler y Dreikurs siempre decían que la mayor dificultad para un niño era ser consentido. Y creo que hoy en día se consiente mucho a los niños en nombre del amor que le tenemos y para demostrarles así el sentimiento de “pertenencia” y “significancia”. Sin embargo, es necesario ayudar a los padres a entender que necesitan un equilibrio entre el amor y la responsabilidad. Una de las maneras con las que podemos demostrar amor a nuestros hijos es justamente dándole responsabilidades y confiando en ellos para que no salgan al mundo pensando que “amar” significa solo que los demás deben cuidar de mí, ni que el amor es pedirle a los demás todo lo que yo necesite. Además, creo que estos principios universales son también muy efectivos en las relaciones de pareja, en los entornos de trabajo, en la política, etc.

D.E: Para mí, el principio más importante es el “aliento”, “dar ánimo”. Y hay muchas maneras de alentar dependiendo de la situación, no siempre es a través de dar amor.  A veces es suficiente un “confío en que podrás lidiar con tu decepción.” Las personas pueden sentirse muy desmotivadas e infelices y el hecho de tenernos delante y escuchar de nosotros un “confío en ti, sé que podrás lidiar con todo esto” puede ser de gran ayuda. Existen múltiples maneras de demostrar ánimo: con gestos, palabras, etc., pero, lo mejor sería sin duda empezar mostrando un aliento genuino.

J.N: A mí me encanta mencionar ejemplos de lo que ocurre en la propia naturaleza para explicar esto. Por ejemplo, un caso muy claro es cuando vemos cómo una mamá ave echa del nido a sus crías, eso es lo más alentador que pueden hacer por ellos para mantenerlos con vida y enseñarle a valerse por sí mismos de forma efectiva. Pienso que hoy en día es realmente difícil para los padres el hecho de dejar que los niños aprendan de sus propias decepciones para que se den cuenta de que son capaces de manejarlas. A veces digo que necesitamos dejar en cierto modo que nuestros niños “sufran”, no debemos hacerlos sufrir desde luego, pero sí dejarles “sufrir” en el sentido de que aprendan a manejar su decepción y tener confianza en que ellos van a ser capaces de conseguirlo. Nosotros podemos validar sus sentimientos y alentarlos, decirles “Sé y entiendo que estés muy decepcionado porque no puedes tener ese juguete”, y permitir que gestionen su sufrimiento porque es evidente que no podemos protegerlos siempre de todas las decepciones que tengan en su vida. Y, cuando sean mayores, será mucho más difícil y duro lidiar con esas sensaciones cuando cometan un error o tengan una decepción.

M.C: ¿Cómo y por qué el modelo educativo que hemos recibido de nuestros padres o educadores en la infancia tiene un impacto en el modo en el que actuamos como líderes cuando somos adultos?

D.E: Esta es una pregunta interesante y me pregunto cuántas personas son conscientes de que esto es así. Cuando hacemos la actividad en nuestros talleres donde invitamos a pensar sobre qué habilidades de liderazgo hemos aprendido de nuestros padres es muy importante esta reflexión. Pienso que las cosas que vemos, oímos y aprendemos de nuestros padres está en lo más profundo de nuestro ADN y continuamente van y vienen a lo largo de nuestra vida. Otras veces también considero que en ocasiones lo que aprendí de mis padres fue precisamente el querer hacer lo opuesto a lo que he visto o escuchado, pero, aun así pienso que si no hubiese tenido ese campo de entrenamiento y esas experiencias previas, no sería lo que soy a día de hoy. Así que no siempre tiene que ver con una habilidad de liderazgo que aprendemos y que nos gusta de ellos, sino que en ocasiones cuando no nos gusta o no lo apreciamos, eso nos ayuda a pensar en qué podemos hacer diferente, como, por ejemplo, quizás ser más alentadores con las personas que lideramos o con las que compartimos equipo.

J.N: También vemos que siempre hay personas que nos dicen que estos principios de liderazgo funcionan en las familias, en las escuelas, etc., porque son principios universales, ya que como vimos anteriormente, uno de los principios más importantes de Adler y Dreikurs es tratar a las personas con dignidad y respeto. Es entonces cuando te dicen que esos principios también les funcionan en el lugar de trabajo, con sus empleados o en cualquier otro contexto.

M.C: En vuestra opinión, basada en todo el trabajo que habéis realizado en distintas organizaciones y empresas durante años, ¿Cómo creéis que el hecho de aplicar las herramientas de Disciplina Positiva puede ser de utilidad para mejorar los resultados y la productividad de las empresas?

D.E: Creo que quizás parte de esta pregunta ya la hemos respondido con lo que mencionamos en las intervenciones anteriores, pero lo primero que me viene a la cabeza es el hecho de pensar en todo el tiempo que Jane y yo llevamos haciendo este trabajo. En el caso de Jane, son casi ya 40 años y en mi caso casi 30 años también. Con todo esto quiero decir que muchos de los adultos que tienen aproximadamente esa edad en la sociedad actual fueron los niños cuyos padres se formaron en los talleres de Disciplina Positiva que impartimos en el pasado.

Esos niños que hoy en día están ya en la treintena y muchos de ellos se encuentran trabajando para distintas empresas ¿qué tipo de entorno laboral pensamos que esperan encontrar? Somos testigos de cómo esta generación ya no es feliz asumiendo un tipo de liderazgo autoritario, con reglas rígidas donde no se les considera, ni tampoco haciendo tareas triviales que no tengan un propósito. Esta nueva generación, y la que viene, tiene expectativas muy distintas. Por esta razón, considero que este es precisamente el momento ideal para preparar a los líderes y a los miembros de los equipos para este cambio evolutivo que estamos viviendo y que va a continuar en el futuro.

J.N: Como ejemplo me gustaría compartir lo que ocurrió con mi hija cuando se fue a estudiar a la universidad. Cuando ella se fue de casa puso muchas veces en práctica con sus compañeras de piso y de residencia la herramienta de Disciplina Positiva de las “reuniones familiares” para evitar peleas sobre quién hacía las cosas de casa y cómo se repartían entre ellas las tareas domésticas. Ella y sus compañeras llevaban a cabo una reunión y se enfocaban en soluciones. Pero, además, otra idea importante a tener en cuenta es lo que mencionamos previamente sobre el hecho de que TODO el mundo quiere ser tratado con dignidad y respeto. Las personas prefieren enfocarse en soluciones. Por lo tanto, cabe preguntarse ¿en qué área de nuestra vida el hecho de centrarnos en buscar soluciones no es lo mejor que podemos hacer?

A veces solemos intentar motivar a las personas con castigos o recompensas. Realmente es un cambio de paradigma cuando decimos: “vale, vamos a centrarnos en buscar soluciones”. Todas las actividades demuestran cómo lo mejor para la productividad es motivar a las personas y eso realmente no se consigue ni con premios ni con castigos. Estoy segura de que esta nueva generación, que obviamente quiere que se le pague bien, pero, sobre todo, lo que más desea es sentir que tienen un significado, que su trabajo tiene un propósito, que se sienten bien con lo que hacen, no solo esperan recibir un buen salario como a lo mejor sí ocurría o era suficiente en la época de mis padres.  Además, otra cosa que debemos recordar es el hecho de que “los niños se portan bien cuando se sienten mejor”. Así que, en cuanto a los adultos que trabajan en las organizaciones, ocurre exactamente lo mismo “estos lo hacen mejor cuando se siente mejor” y de esto va precisamente la productividad. Por eso, cuando preguntamos al final de nuestras actividades ¿qué es lo que nos inspira para producir más? Siempre coinciden en que es justamente el hecho de que se les trate con dignidad y respeto, que se les aliente, se les valide, etc.

 


“Solemos intentar motivar a las personas con castigos o recompensas. Realmente es un cambio de paradigma cuando decimos: “vale, vamos a centrarnos en soluciones”… Lo mejor para la productividad es motivar a las personas y eso realmente no se consigue ni con premios ni con castigos.” Jane Nelsen


 

M.C: Durante la certificación de Disciplina Positiva para organizaciones, hemos experimentado que “la pertenencia”, “el aliento” y la “significancia” son tres valiosos principios a la hora de empoderar a las personas en los entornos laborales ¿Cuál pensáis que puede ser el primer pequeño paso que las personas pueden dar para integrar estos principios en su vida diaria?

D.E: Lo primero que se me viene a la cabeza es el tema de la “escucha”, pero no estoy segura de que eso sea precisamente un “pequeño” paso a dar. Pero, desde luego, lo que sí sé es que sería genial si fuésemos capaces de bajar el ritmo y darnos la oportunidad de escuchar realmente a las personas.

J.N: También relacionado con el hecho de escuchar, hemos aprendido en esta certificación que hay muchas formas distintas de escuchar. Como cuando nuestros sentimientos son validados, así nos demuestran que nos están escuchando. Creo que aún no entendemos lo poderoso que puede llegar a ser sentirse escuchado. Ser escuchado les da ánimo a las personas, resulta muy alentador. Otra cuestión importante a este respecto es el hecho de centrarnos en soluciones, en vez de pensar ¿cuál es el problema? y ¿cuál es el castigo? resulta mucho mejor pensar en ¿cuál es el problema? y ¿cuál es la solución? Incluso las consecuencias no son del todo útiles. En ocasiones digo que ya no voy a usar más consecuencias lógicas, aunque es difícil, pero pasemos a centrarnos en buscar soluciones. Como anécdota me gustaría compartir que adoro escuchar a mi pequeño nieto de 3 años decir “¿cuál es la solución?. Él casi no sabe pronunciar aun bien la palabra “solución”, pero,  a pesar de ello, ya repite y nos dice: “¿cuál es la solución? Es muy divertido observarlo.


“El principio de pertenencia se expresa en una combinación de firmeza y amabilidad. La firmeza implica autoestima; Amabilidad, respeto a los demás.”

Rudolf Dreikurs


Autora: Marián Cobelas, educadora de Disciplina Positiva para familias y organizaciones.

Santiago de Compostela (Galicia)

www.mariancobelas.com 

Blog: La Revolución de las Mariposas

Página de Facebook: https://www.facebook.com/coachmariancobelas/

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